चयन प्रक्रिया को किसी संगठन में रिक्तियों को भरने के लिए आवश्यक योग्यता और कौशल के साथ सही उम्मीदवारों के चयन और चयन की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है. चयन प्रक्रिया उद्योग से उद्योग, कंपनी से कंपनी और यहां तक कि एक ही कंपनी के विभागों के बीच भी भिन्न होती है.
चयन - मानव संसाधन प्रबंधन में, चयन का तात्पर्य संगठन में रिक्त नौकरी के पदों को भरने के लिए योग्य उम्मीदवारों के पूल से सही उम्मीदवारों का चयन करना है.
चयन प्रक्रिया - इसमें कंपनी द्वारा चुने जाने या काम पर रखने से पहले एक उम्मीदवार के साक्षात्कार के विभिन्न चरणों का समावेश होता है. चयन प्रक्रिया के चरण कंपनी से कंपनी में भिन्न होते हैं और नौकरी की प्रकृति पर निर्भर करते हैं. एक मानक चयन प्रक्रिया में शामिल बुनियादी चरण हैं:-
प्रत्येक संगठन एक चयन प्रक्रिया बनाता है क्योंकि उनकी अपनी आवश्यकताएं होती हैं. हालांकि, मुख्य चरण वही रहते हैं. तो, आइए संक्षेप में समझते हैं कि चयन प्रक्रिया कैसे काम करती है.
यह उम्मीदवार के साथ एक छोटी अवधि की बातचीत है. इस चरण का उद्देश्य उम्मीदवार के बारे में बुनियादी जानकारी प्राप्त करना और यह जांचना है कि उसके पास नौकरी के लिए आवश्यक कौशल और योग्यता है या नहीं. तदनुसार, उन्हें चयन प्रक्रिया के अगले चरण में अस्वीकार या पदोन्नत किया जाता है.
इस चरण में, उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने के लिए परीक्षण आयोजित किए जाते हैं. परीक्षण के प्रकार नौकरी की प्रकृति और कंपनी के चयन प्रारूप पर निर्भर करते हैं. इस स्तर पर आयोजित सबसे आम परीक्षण योग्यता परीक्षण, व्यक्तित्व परीक्षण और तकनीकी परीक्षण हैं. परीक्षणों के स्कोर से कंपनी को यह जानने में मदद मिलती है कि उम्मीदवार नौकरी से संबंधित कार्यों को कितनी अच्छी तरह कर सकता है.
इस स्तर पर साक्षात्कार एक से एक या एक पैनल साक्षात्कार हो सकता है. साथ ही, नौकरी के आधार पर, यह एक व्यवहारिक साक्षात्कार या एक तनाव साक्षात्कार हो सकता है. उम्मीदवार के कौशल और क्षमता को विशिष्ट नौकरी की आवश्यकताओं के अनुसार मापा जाता है. यह दोतरफा संचार बना रहता है क्योंकि यह उम्मीदवार को नौकरी और कंपनी के बारे में प्रश्न पूछने की भी अनुमति देता है. उम्मीदवार की अस्वीकृति या चयन काफी हद तक इस साक्षात्कार के परिणाम पर निर्भर करता है.
कंपनी उम्मीदवार को संदर्भ प्रदान करने के लिए कहती है जिसमें पूर्व नियोक्ता या किन्हीं दो या अधिक व्यक्तियों के संपर्क विवरण शामिल हो सकते हैं जो संबंध नहीं रखते हैं. बाद में, उम्मीदवार द्वारा प्रदान की गई जानकारी को सत्यापित करने के लिए औपचारिक पत्रों या टेलीफोन पर बातचीत के माध्यम से संदर्भों से संपर्क किया जाता है.
इस चरण में, पिछले चरणों में उम्मीदवार के प्रदर्शन के आधार पर चयन का निर्णय लिया जाता है. यदि उम्मीदवार ने अच्छा प्रदर्शन किया है, तो उसका चयन किया जाएगा और उसके पदनाम, वेतन संरचना और रोजगार की अवधि जैसे सभी प्रासंगिक विवरणों के साथ एक प्रस्ताव पत्र जारी किया जाएगा.
हेरोल्ड कोन्टज़ के अनुसार, "चयन उम्मीदवारों में से, संगठन के भीतर या बाहर से, वर्तमान स्थिति या भविष्य के पदों के लिए सबसे उपयुक्त व्यक्ति को चुनने की प्रक्रिया है." डेल योडर ने कहा, "चयन वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा रोजगार के लिए उम्मीदवारों को उन वर्गों में विभाजित किया जाता है जिन्हें रोजगार की पेशकश की जाएगी और जो नहीं करेंगे." डेविड और रॉबिंस ने कहा, "चयन प्रक्रिया एक प्रबंधकीय निर्णय लेने की प्रक्रिया है, जो यह अनुमान लगाने के लिए है कि कौन से नौकरी के आवेदक काम पर रखे जाने पर सफल होंगे." आरएम के अनुसार होडगेट्स के अनुसार, "चयन वह प्रक्रिया है जिसमें एक उद्यम उन आवेदकों को चुनता है जो उपलब्ध पदों के मानदंडों को सर्वोत्तम रूप से पूरा करते हैं." चयन उन आवेदकों के समूह से चुनने की प्रक्रिया है जो किसी विशेष पद के लिए सबसे उपयुक्त व्यक्ति हैं. अधिकांश प्रबंधक मानते हैं कि कर्मचारी चयन उनके सबसे कठिन और सबसे महत्वपूर्ण व्यावसायिक निर्णयों में से एक है. इस प्रक्रिया में निर्णय लेना शामिल है - आवेदक के बारे में नहीं, बल्कि आवेदक और नौकरी के बीच फिट के बारे में ज्ञान, कौशल और क्षमताओं और नौकरी करने के लिए आवश्यक अन्य विशेषताओं पर विचार करके चयन प्रक्रियाएं मानक पैटर्न के माध्यम से नहीं की जाती हैं और इसमें कदम .
कार्मिक चयन नौकरियों में व्यक्तियों की व्यवस्थित नियुक्ति है. संगठन पर इसका प्रभाव तब महसूस होता है जब कर्मचारी नियोक्ता को वर्षों या दशकों की सेवा प्राप्त करते हैं. चयन की प्रक्रिया किसी व्यक्ति के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए एक पद्धति का अनुसरण करती है ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि उस व्यक्ति को नियोजित किया जाना चाहिए या नहीं. इस्तेमाल की जाने वाली कार्यप्रणाली में कर्मियों के चयन के संबंध में किसी भी कानून का उल्लंघन नहीं होना चाहिए.
चयन प्रक्रिया आम तौर पर प्रारंभिक साक्षात्कार के साथ शुरू होती है; इसके बाद, उम्मीदवार रोजगार के लिए आवेदन पूरा करते हैं. वे चयन परीक्षणों, रोजगार साक्षात्कार, और संदर्भ और पृष्ठभूमि जांच की एक श्रृंखला के माध्यम से प्रगति करते हैं. सफल आवेदक एक कंपनी की शारीरिक परीक्षा प्राप्त करता है और यदि परिणाम संतोषजनक होता है तो उसे नियोजित किया जाता है. कई बाहरी और आंतरिक कारक चयन प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं, और प्रबंधक को चयन निर्णय लेने में उन्हें ध्यान में रखना चाहिए. आमतौर पर चयन प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं लेकिन यह आवश्यक नहीं है कि सभी संगठन संगठन की आवश्यकता के अनुसार इन सभी चरणों से गुजरें, चयन प्रक्रिया को निष्पादित करते समय कुछ चरणों को छोड़ दिया जा सकता है.
सभी कंपनियां, आकार की परवाह किए बिना, काम पर रखने की गलतियाँ करती हैं, लेकिन यहाँ कुछ विशेषज्ञ हैं जो उन्हें करने से बचने में मदद करने के लिए सुझाव देते हैं.
एक उम्मीदवार को मिलने वाले मानदंड निर्धारित करें
एक पद भरने से पहले, एक कंपनी के मानव संसाधन प्रबंधक को कौशल, अनुभव, चरित्र, 'शैक्षिक पृष्ठभूमि, कार्य अनुभव, तकनीकी कौशल और दक्षताओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए, जो उनके पास होना चाहिए.
परीक्षण के बिना काम पर रखना
स्किल टेस्टिंग जरूरी है. प्रत्येक कार्य में मापने योग्य, वस्तुनिष्ठ प्रदर्शन मानक का कोई न कोई रूप होता है. इसे पहचानें और इसका परीक्षण करें. ऐसे परीक्षण हैं जो यह संकेत दे सकते हैं कि नौकरी उम्मीदवार आवश्यक मानदंडों को पूरा करता है या नहीं. इन प्री-हायर स्क्रीनिंग टूल के साथ, एक रिक्रूटर संभावित हायर के ज्ञान का परीक्षण कर सकता है, इससे पहले कि वे एक प्रस्ताव बढ़ाए.
पहले साक्षात्कार के बाद भर्ती
एक ही व्यक्ति के साथ कई साक्षात्कार होना महत्वपूर्ण है - और एक साक्षात्कार से किराए पर नहीं लेना. हो सकता है कि व्यक्ति बाद में इसे प्रस्तुत न करे, और मानव संसाधन प्रबंधक को विभिन्न बैठकों से नई जानकारी मिल सकती है.
बेरोजगारों को कम आंकना
एक व्यक्ति जिसके पास वोनमेंट में नौकरी नहीं है, वह इस पद के लिए उपयुक्त हो सकता है. वे वहाँ बहुत अच्छी प्रतिभाएँ हैं जिन्हें काम पर नहीं रखा जाता है.
खराब या कोई संदर्भ जाँच नहीं
यह जानना महत्वपूर्ण है कि विस्तृत 'संदर्भ जांच' कैसे की जाती है. एक उचित संदर्भ जांच नौकरी के कौशल और उस व्यवहारिक फिट की पुष्टि करती है जिसमें व्यक्ति संचालित होता है. व्यापक पृष्ठभूमि जांच और संदर्भ जांच करना आवश्यक है.
हताशा में काम पर रखने से बचें
बहुत से काम पर रखने के फैसले ऑपरेशन से बाहर किए जाते हैं. निम्नलिखित परिदृश्य बार-बार होते हैं; एक प्रमुख प्रबंधक पद छोड़ता है और उसे अब बदला जाना चाहिए; तेजी से विकास एक कंपनी को पर्याप्त पूर्वाभास के बिना पदों को भरने के लिए मजबूर करता है; प्रोग्रामर इतने दुर्लभ हैं कि कोई भी करेगा. यदि हम जल्दबाजी में कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं, तो हमें बाद में पता चलेगा कि नए रंगरूट भरोसेमंद या सक्षम नहीं हैं. यदि एक मानव संसाधन प्रबंधक पूरी तरह से, समय पर भर्ती प्रक्रिया का संचालन करने में असमर्थ है, तो एक अस्थायी या पट्टे पर कर्मचारी को किराए पर लें या किसी अन्य कंपनी से कर्मचारी को उधार लें.
आकर्षण के लिए बाहर देखो
सर्वेक्षणों की एक श्रृंखला से पता चला है कि भर्ती प्रक्रिया के दौरान, अधिकांश साक्षात्कारकर्ताओं ने साक्षात्कार के पहले 10 मिनट के भीतर अपना निर्णय ऊपर या नीचे कर लिया. फिर उन्होंने अगले 50 मिनट आंतरिक रूप से उस निर्णय को सही ठहराते हुए बिताए. हम उसी तरह कार खरीदते हैं. सबसे पहले, हम उस कार को चुनते हैं जिसे हम भावनात्मक दृष्टिकोण से खरीदना चाहते हैं और फिर उस भावनात्मक निर्णय को सही ठहराने के लिए वस्तुनिष्ठ डेटा की खोज करते हैं. हम सभी जानते हैं कि तथ्य बताते हैं, लेकिन भावनाएं बिकती हैं. भर्तीकर्ता सहकर्मियों की साक्षात्कार संभावनाओं, समूह साक्षात्कारों और अनुवर्ती साक्षात्कार आयोजित करके जुनून से रक्षा कर सकता है.
कर्मचारियों और सहयोगियों द्वारा अनुशंसित उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन करें -
सिर्फ इसलिए कि कोई व्यक्ति किसी ऐसे व्यक्ति की सिफारिश करता है जो उन्हें लगता है कि किसी विशेष पद के लिए अत्यधिक सक्षम होगा इसका मतलब यह नहीं है कि वह व्यक्ति योग्य है. हमने ऐसे कई अवसर देखे हैं जहां किसी को सामान्य मूल्यांकन प्रक्रिया से गुजरे बिना ही काम पर रखा गया था क्योंकि उन्हें किसी अन्य कर्मचारी या सहकर्मी द्वारा अनुशंसित किया गया था, सामान्य चैनलों और आवश्यकताओं का पालन करें जब कोई भी-चाहे कितना भी अनुशंसित हो-संगठन के लिए काम करना चाहता है.
आँख बंद करके भीतर से प्रचार न करें
यह व्यापक रूप से माना जाता है कि मानव संसाधन प्रबंधक को संगठन के भीतर से कर्मचारियों की भर्ती करनी चाहिए. जरूरी नहीं कि सबसे अच्छा प्रदर्शन करने वाले ही किसी विशिष्ट नौकरी के लिए हमेशा सबसे योग्य उम्मीदवार हों. प्रबंधन स्तर पर प्रचार करते समय यह विशेष रूप से सच है. केवल इसलिए कि कोई व्यक्ति किसी विशेष कार्य को संभालने में विशेष रूप से कुशल है, इसका मतलब यह नहीं है कि वे दूसरों को प्रबंधित करने में सक्षम हैं. पीटर सिद्धांत को याद रखना महत्वपूर्ण है.
यह प्रबंधन सिद्धांत में एक अवधारणा है जिसमें किसी पद के लिए उम्मीदवार का चयन वर्तमान भूमिका में उनके प्रदर्शन पर आधारित होता है, न कि इच्छित भूमिका के लिए प्रासंगिक उनकी क्षमताओं पर. पीटर का सुझाव है कि जब तक वे अपनी "अक्षमता की स्थिति" तक नहीं पहुंच जाते, तब तक लोगों को पदोन्नत किया जाएगा. इस तरह के प्रमोशन के बाद किसी का करियर खराब हो सकता है. केवल भीतर से प्रचारित करने से अंतःप्रजनन पैदा हो सकता है और रचनात्मकता स्थिर हो सकती है. इन नुकसानों से बचाव के लिए, कंपनियों को संगठन के बाहर के लोगों के साथ पदोन्नति से जुड़े सभी पदों में से कम से कम एक-तिहाई को भरने पर विचार करना चाहिए.
यदि श्रमिकों का सावधानीपूर्वक चयन किया जाता है, तो कर्मचारी अनुशासन की समस्याएँ नगण्य होंगी. नतीजतन, कर्मचारियों को काम पर रखना हर कंपनी की सफलता का एक प्रमुख हिस्सा है. कॉलिन, (2011) और फ्रेजर (2012) ने कुछ सामान्य गलतियों की पहचान की जो नए कर्मचारियों को काम पर रखने के दौरान हो सकती हैं. संगठन आज कर्मचारियों के कारोबार की उच्च दर, गलत भर्ती दावों, लिंग भेदभाव, राजनीतिक विचार, क्षेत्रवाद, कार्यस्थल हिंसा का अनुभव कर रहे हैं; और कर्मचारी चोरी, आदि. किसी गलत व्यक्ति को काम पर रखने से ऐसा जोखिम बढ़ सकता है. गलत व्यक्ति पूरी फर्म के लिए अयोग्य, अयोग्य और हानिकारक है. दरअसल, कई असफल कर्मचारी-नियोक्ता संबंधों के बीज हायरिंग प्रक्रिया के दौरान बोए जाते हैं. गलत व्यक्ति संगठन के लिए एक अपरिहार्य दायित्व हो सकता है. गलत व्यक्ति संस्था का बहुत बड़ा नुकसान कर सकता है. काम पर रखने की गलतियाँ अधिक महंगी हो सकती हैं. इन गलतियों में समाप्ति, प्रतिस्थापन और उत्पादकता हानि की लागत शामिल हो सकती है. वे संगठन की निचली रेखा के साथ-साथ अन्य कर्मचारियों के मनोबल और उत्पादकता को प्रभावित कर सकते हैं. संगठन के विकास और विकास को समर्थन देने और चलाने के लिए सही लोगों का चयन करना एक महत्वपूर्ण उत्तोलन बिंदु है.
लेकिन सही व्यक्ति का चुनाव करना कोई आसान काम नहीं है. कर्मचारियों का चयन करते समय कई गलतियाँ हो सकती हैं. ऐसी गलती करने से जुड़ी लागत जबरदस्त है. बर्खास्तगी और टर्नओवर दोनों महंगे हैं. टर्नओवर को कम करने का सबसे अच्छा तरीका है कि पूरी प्रक्रिया की शुरुआत में ही सही चयन का निर्णय लिया जाए. किसी संगठन की सफलता के लिए सही लोगों का चयन महत्वपूर्ण है. मानव संसाधन प्रबंधक यह कैसे सुनिश्चित कर सकता है कि वह शीर्ष भर्ती की गलतियाँ नहीं कर रहा है? कॉलिन (2011) कहते हैं, "पहली बार अपने काम पर रखने के लिए यह महत्वपूर्ण है और नियोक्ताओं को महंगी भर्ती गलतियों की संभावना को कम करने के लिए कदम उठाने के लिए प्रोत्साहित करता है". हालाँकि, एक कर्मचारी की चयन प्रक्रिया में निम्नलिखित गलतियों की पहचान की जाती है.
चयन प्रक्रिया में निम्नलिखित व्यवस्थित चरण शामिल हैं -
प्रारंभिक साक्षात्कार - प्रारंभिक साक्षात्कार को एक स्क्रीनिंग साक्षात्कार भी कहा जाता है जिसमें उन उम्मीदवारों को आगे की चयन प्रक्रिया से हटा दिया जाता है जो संगठन द्वारा आवश्यक न्यूनतम पात्रता मानदंडों को पूरा नहीं करते हैं. यहां, व्यक्तियों की उनकी शैक्षणिक योग्यता, कौशल सेट, पारिवारिक पृष्ठभूमि और फर्म के साथ काम करने में उनकी रुचि के लिए जाँच की जाती है. प्रारंभिक साक्षात्कार कम औपचारिक है और मूल रूप से एक पूर्ण चयन प्रक्रिया के साथ आगे बढ़ने से पहले अनुपयुक्त उम्मीदवारों को बाहर निकालने के लिए किया जाता है.
आवेदन प्राप्त करना: एक बार जब व्यक्ति प्रारंभिक साक्षात्कार में उत्तीर्ण हो जाता है तो उसे निर्धारित प्रारूप में आवेदन पत्र भरना होता है. इस एप्लिकेशन में उम्मीदवार की उम्र, योग्यता, अनुभव आदि जैसे डेटा शामिल हैं. यह जानकारी साक्षात्कारकर्ता को उम्मीदवार के बारे में उचित विचार प्राप्त करने और उसके बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करने के लिए प्रश्न तैयार करने में मदद करती है.
स्क्रीनिंग आवेदन: एक बार आवेदन प्राप्त होने के बाद, स्क्रीनिंग कमेटी द्वारा इनकी जांच की जाती है, जो फिर उन आवेदकों की एक सूची तैयार करते हैं जिन्हें वे साक्षात्कार के लिए उपयुक्त पाते हैं. शॉर्टलिस्टिंग मानदंड किसी व्यक्ति की उम्र, लिंग, योग्यता, अनुभव हो सकता है. एक बार सूची तैयार हो जाने के बाद, योग्य उम्मीदवारों को एक पंजीकृत मेल या ई-मेल के माध्यम से साक्षात्कार के लिए बुलाया जाता है.
रोजगार परीक्षण: किसी व्यक्ति की मानसिक क्षमता और कौशल सेट की जांच करने के लिए, कई परीक्षण किए जाते हैं. जैसे बुद्धि परीक्षण, योग्यता परीक्षण, रुचि परीक्षण, मनोवैज्ञानिक परीक्षण, व्यक्तित्व परीक्षण इत्यादि. ये परीक्षण नौकरी के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता का न्याय करने के लिए आयोजित किए जाते हैं.
रोजगार साक्षात्कार: उम्मीदवार के साथ उसके बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करने के लिए एक के बाद एक सत्र आयोजित किया जाता है. यहां, साक्षात्कारकर्ता आवेदक से उसके बारे में अधिक जानने के लिए प्रश्न पूछता है और उसे उस तरह की नौकरी की सटीक तस्वीर देने के लिए कहता है जिसे उसे करने की आवश्यकता है. इसके अलावा, कुछ संगठनात्मक नीतियों की ब्रीफिंग की जाती है, जो नौकरी के प्रदर्शन में महत्वपूर्ण है. एक साक्षात्कार के माध्यम से, नियोक्ता के लिए नौकरी से उम्मीदवार की अपेक्षाओं को समझना आसान होता है और इस स्तर पर आत्मविश्वास के स्तर के साथ-साथ उसके संचार कौशल की भी जाँच की जा सकती है.
संदर्भों की जाँच: फर्म आमतौर पर उम्मीदवार से उसके द्वारा प्रदान की गई जानकारी की प्रामाणिकता की जांच करने के लिए संदर्भ मांगती हैं. ये संदर्भ उस शिक्षा संस्थान से हो सकते हैं जहां से उम्मीदवार ने अपनी पढ़ाई पूरी की है या अपने पिछले रोजगार से जहां वह पहले कार्यरत था. किसी व्यक्ति के आचरण और व्यवहार और नई नौकरी सीखने की उसकी क्षमता को जानने के लिए इन संदर्भों की जाँच की जाती है.
चिकित्सा परीक्षा: यहां उम्मीदवार की शारीरिक और मानसिक फिटनेस की जांच की जाती है ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि वह नौकरी करने में सक्षम है. कुछ संगठनों में, चयन प्रक्रिया की शुरुआत में ही चिकित्सा परीक्षण किया जाता है, जबकि कुछ मामलों में यह अंतिम चयन के बाद किया जाता है. इस प्रकार, यह चरण कठोर नहीं है और इस प्रक्रिया में कहीं भी हो सकता है. चयन प्रक्रिया में चिकित्सा परीक्षा एक महत्वपूर्ण कदम है क्योंकि यह नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवेदक की शारीरिक क्षमता का पता लगाने में मदद करता है.
कर्मचारियों के उचित चयन और नियुक्ति से कंपनी का विकास और विकास होता है. कंपनी इसी तरह, केवल अपने कर्मचारियों की क्षमताओं जितनी अच्छी हो सकती है. प्रतिभाशाली और कुशल कर्मचारियों को काम पर रखने से कंपनी के लक्ष्यों की तेजी से प्राप्ति होती है. जब सही तकनीकी कर्मचारियों को सही नौकरियों के लिए नियोजित किया जाता है, तो औद्योगिक दुर्घटनाओं की संख्या में भारी कमी आएगी. जब लोगों को नौकरी मिलती है तो वे अच्छे होते हैं, यह उनके साथ संतुष्टि की भावना पैदा करता है और इस प्रकार उनकी कार्य कुशलता और गुणवत्ता में सुधार होता है. जो लोग अपनी नौकरी से संतुष्ट होते हैं उनमें अक्सर उच्च मनोबल और बेहतर प्रदर्शन करने की प्रेरणा होती है.
चयन एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया है क्योंकि अच्छे संसाधनों को काम पर रखने से संगठन के समग्र प्रदर्शन को बढ़ाने में मदद मिल सकती है. इसके विपरीत, यदि खराब चयन प्रक्रिया के साथ खराब किराया है, तो काम प्रभावित होगा और उस खराब संसाधन को बदलने की लागत अधिक होगी. चयन का उद्देश्य सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करना है, जो एक संगठन में नौकरियों की आवश्यकताओं को पूरा कर सकता है, जो एक सफल आवेदक होगा. संगठन के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए, प्रत्येक उम्मीदवार की विभिन्न विशेषताओं जैसे उनकी योग्यता, कौशल, अनुभव, समग्र दृष्टिकोण आदि का मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है. इस प्रक्रिया में, उम्मीदवारों के उन्मूलन के बाद सबसे उपयुक्त उम्मीदवार चुना जाता है, जो रिक्त पद के लिए उपयुक्त नहीं हैं. संगठन को एक उचित चयन प्रक्रिया या प्रक्रिया का पालन करना होता है, क्योंकि किसी पद के लिए एक सही उम्मीदवार को काम पर रखने के लिए एक बड़ी राशि खर्च की जाती है. यदि चयन गलत है, तो गलत उम्मीदवार को शामिल करने और प्रशिक्षण देने में होने वाला खर्च धन, प्रयास और समय के मामले में भी नियोक्ता को भारी नुकसान होगा. इसलिए, चयन बहुत महत्वपूर्ण है और संगठन की बेहतरी के लिए प्रक्रिया एकदम सही होनी चाहिए.
चयन प्रक्रिया का उद्देश्य उन उम्मीदवारों का चयन करना है जिनकी नौकरी में सफलता की संभावना सबसे अधिक है और संभावित उम्मीदवारों को संगठन की उचित प्रस्तुति द्वारा रिक्ति का चयन करने के लिए सही उम्मीदवारों को प्रेरित करना है. कई मानव संसाधन विभागों में, भर्ती और चयन को संयुक्त किया जाता है और इसे रोजगार समारोह कहा जाता है. बड़े मानव संसाधन विभागों में, रोजगार समारोह की जिम्मेदारी मानव संसाधन निदेशक की होती है. छोटे विभागों में, मानव संसाधन प्रबंधक इन कर्तव्यों को संभालते हैं. चयन प्रक्रिया तीन सहायक इनपुट पर निर्भर करती है. नौकरी विश्लेषण जानकारी नौकरियों का विवरण, मानव विनिर्देशों और प्रत्येक नौकरी के लिए आवश्यक प्रदर्शन मानकों को प्रदान करती है. मानव संसाधन योजनाएं मानव संसाधन प्रबंधकों को बताती हैं कि नौकरी के कौन से अवसर होने की संभावना है. ये योजनाएं चयन को तार्किक तरीके से आगे बढ़ने की अनुमति देती हैं. अंत में, भर्तियां आवश्यक हैं ताकि मानव संसाधन प्रबंधक के पास लोगों का एक समूह हो जिसमें से चयन करना है. ये तीन इनपुट काफी हद तक चयन प्रक्रिया की प्रभावशीलता को निर्धारित करते हैं. चयन प्रक्रिया चरणों की एक श्रृंखला है जिसके माध्यम से आवेदक गुजरते हैं. उदाहरण के लिए, एक उम्मीदवार जो किसी विशेष चरण के लिए अर्हता प्राप्त करने में विफल रहता है, वह अगले चरण के लिए उपस्थित होने के योग्य नहीं है. प्रत्येक चरण का परिणाम महत्वपूर्ण है. किसी भी चरण की विफलता उम्मीदवार को अगले चरण का प्रयास करने से अयोग्य घोषित कर देती है. इस विशेषता के कारण, योडर (1972) ने इस प्रक्रिया को बाधाओं का उत्तराधिकार कहा है. यह उन उम्मीदवारों को समाप्त करके नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करने में सफल होने की सबसे अधिक संभावना वाले उम्मीदवारों को निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है जिनके सफल होने की संभावना कम है.